En un mundo donde el modelo de oficina tradicional está siendo replanteado desde sus cimientos, el informe realizado por Shakers y enClave de Personas ofrece una mirada sin precedentes sobre la flexibilidad laboral en España. Con datos reales de más de 7.000 encuestados, este estudio rompe con los mitos que durante años han dominado el imaginario colectivo sobre el trabajo presencial, el teletrabajo y el modelo híbrido.

Un dato clave: el 70% de los encuestados preferiría trabajar en un modelo híbrido flexible, mientras que solo el 3% optaría por una modalidad 100% presencial. Esta preferencia se da a lo largo de generaciones, sectores y niveles de responsabilidad, lo que indica un cambio profundo y transversal en la cultura laboral.

¿Qué dicen los datos sobre productividad y presencia?

Uno de los hallazgos más significativos del informe es la ruptura con la creencia de que «se rinde más en la oficina». Solo un 2% de los encuestados considera que el entorno presencial mejora la productividad. En cambio, el modelo híbrido flexible es percibido como el más eficaz, tanto por empleados como por managers y directivos.

Este tipo de modalidad permite combinar lo mejor de ambos mundos: colaboración sincrónica presencial y trabajo profundo en remoto, favoreciendo tanto la concentración como la alineación del equipo. La autonomía y la flexibilidad horaria aparecen como variables clave para alcanzar objetivos con mayor eficiencia.

Presencia física, ¿una ventaja para crecer profesionalmente?

Otro mito frecuente desmontado es que «si no te ven, no confían en ti». Cerca del 33% de empleados siente que en su empresa aún se valora la visibilidad presencial como sinónimo de compromiso. Sin embargo, los datos del estudio indican que la mayoría de las organizaciones están avanzando hacia modelos en los que se valora el resultado y no el lugar desde donde se trabaja.

El desarrollo profesional, según los encuestados, no está condicionado por la ubicación, sino por el impacto, la colaboración y la cultura del feedback. Empresas como Shakers han institucionalizado procesos de evaluación continua donde la presencialidad no es un factor determinante para el avance profesional.

La presión invisible y sus consecuencias

Uno de los puntos más sensibles del informe es la «presión invisible» para ir a la oficina, especialmente cuando las políticas internas son ambiguas. Esta presión, que muchas veces proviene de los líderes intermedios, genera una cultura de desconfianza que afecta tanto al bienestar como al rendimiento.

El 40% de los empleados encuestados admite sentirse presionado para ir a la oficina, a pesar de que sus funciones pueden realizarse en remoto. Esta presión suele estar motivada más por expectativas no verbalizadas que por necesidades operativas reales. Aquí es donde las empresas deben intervenir con políticas claras, coherentes y bien comunicadas.

Empresas que lideran con el ejemplo

El informe destaca buenas prácticas de empresas como BBVA, Repsol o Telefónica, que han redefinido sus modelos de trabajo integrando flexibilidad, tecnología y confianza. BBVA, por ejemplo, adoptó un modelo híbrido post-pandemia donde cada equipo puede decidir su dinámica semanal. Repsol, por su parte, promueve acuerdos de equipo para adaptar la flexibilidad a cada realidad operativa.

En todos los casos, el denominador común es el mismo: objetivos claros, métricas de rendimiento definidas y tecnologías colaborativas bien integradas. Esta combinación no solo mejora la productividad, sino también la motivación y la fidelización del talento.

Rediseñar el trabajo: no se trata de elegir entre casa u oficina

Por ejemplo, desde My Tech Plan creemos firmemente en el modelo híbrido porque apostamos siempre por la comunidad que se construye con humanidad, relaciones de paridad y mediante la construcción de objetivos conjuntos. La flexibilidad no es solo una estrategia de eficiencia, es una declaración de principios: trabajar desde la confianza, fomentar culturas organizativas más empáticas y construir entornos donde el bienestar y la productividad se potencien mutuamente.

No se trata de elegir entre casa u oficina, sino de diseñar modelos de trabajo adaptables, situados y centrados en las personas. Las organizaciones que lideren esta transformación no solo atraerán mejor talento, sino que estarán mejor preparadas para los desafíos de un entorno cada vez más cambiante.